Drie voorname omstandigheden voor de vorming van een team

29/12/2016
door Lex Tabak

We zijn het woord ‘team’ te pas en te onpas gaan gebruiken voor alle vormen van samenwerkende groepen van individuen binnen organisaties. In de praktijk merk ik dat het woord ‘team’ met regelmaat meer een beeld geeft over de wenselijke situatie, dan datgene wat er werkelijk aan de hand is. Wat zijn de meest voorname omstandigheden die leiden tot een team?

Ik geloof in een volwaardige positie voor zzp’ers in de zorg binnen en zet mij daar sinds 2006 voor in.
Steun je mijn activiteiten voor zzp’ers in de zorg?
Word dan lid van SoloPartners; de partij die mijn activiteiten mogelijk maakt.

Een team is over het algemeen een afgekaderde groep individuen binnen een groter organisatorisch verband. De wijze waarop de organisatie zich verhoudt tot die groep individuen, heeft forse invloed op hoe de groep zich uiteindelijk gaat gedragen. Niet iedere groep blijkt namelijk een team te zijn. Hieronder volgen de drie meest voorname omstandigheden die wat ons betreft leidend zijn bij het ontstaan van een team.

  • Externe druk. Een groep mensen wordt alleen een team op het moment dat er voldoende externe druk aan het team wordt opgelegd. De buitenomgeving zal op zo’n wijze binnen moeten komen bij de groep, dat zij de luxe niet hebben om zich op andere zaken te richten dan datgene wat de organisatorische context van hen verlangd. Is die externe druk onvoldoende aanwezig, dan is de kans aanzienlijk dat het team zich op andere zaken begint te richten. Zoals zichzelf.
  • De status ‘team’ vereist dat er consensus is over het gemeenschappelijke doel van de groep. Een duidelijke raison d’être is voor het team niets minder dan een collectieve drijfveer om de samenwerking voort te stuwen. Ontbreekt die consensus, dan is het mogelijk dat de doelen van de diverse groepsleden divers zijn. Een politiek klimaat is dan snel geboren.
  • Toegankelijkheid. Een team heeft het nodig dat nieuwe mensen in- en uittreden. Aandacht voor nieuwkomers en bewust afscheid nemen van personen die de groep verlaten, horen bij een cultuur die onderdeel wil zijn van een groter geheel: de organisatie. Werkt de groep meer als een besloten en met in-crowd achtige elementen, dan is de stap naar een sub-cultuur met eigen gedragsregels een reele mogelijkheid. In bepaalde contexten kan dit wenselijk zijn, maar dan spreken we eerder over een Task Force, dan over een team.

Wat de organisatie het team meegeeft als opdracht, de mate waarin de organisatie transparant is over de buitenomgeving en de wijze waarop de groep zich verhouden tot (potentiele) nieuwkomers zien wij als belangrijke peilers in de realisatie van een team.

Meer achtergrond over dit onderwerp? In het ogenschijnlijk gedateerde Cultuurverandering in Complexe Organisaties geeft Scheltens een uitstekend beeld over de verschillende wijzes van samenwerking.

Dit artikel werd voor het eerst geplaatst op Expeditie Onderstroom

Lex Tabak

Over

Lex Tabak. MSc. werkt als coach, adviseur, expert en toezichthouder binnen het publieke domein. Op dit blog valt veel terug te lezen over zelfstandige zorgprofessionals. Sinds 2006 zet hij zich in voor de positionering van deze zzp’ers in de zorg. De activiteiten voor deze groep worden inmiddels duurzaam gefaciliteerd door branche organisatie Solopartners. Voor een uitgebreide kennismaking klik hier , voor contact hier.